En los casos de los
trabajadores discapacitados, existe una justa causa para su despido aun cuando
el trabajador incurre en algunas de las causales establecidas por el artículo
62 del código sustantivo del trabajo, pero aun así hay que pedir autorización
al inspector del trabajo para despedir al trabajador.
Hay justa causa cuando el trabajador discapacitado no ha
incurrido en ninguna falla, pero por sus condiciones de discapacitado le es
imposible desarrollar alguna actividad laboral. Pero el empleador tiene la
obligación de reubicarlo, de tal forma que que se le pueda designar actividades
que el trabajador con discapacidad pueda desempeñar o desarrollar, pero si no se es posible la reubicación, el
trabajador puede ser despedido, ya que el empleador no está obligado a tener un
trabajador que no pueda desarrollar
ninguna actividad productiva, pero, debe contar con la autorización del
inspector de trabajo, y debe probar que no es posible la reubicación del
trabajador, y que no es posible que él desarrolle ninguna otra actividad. Si
por cualquier otra causa expuesta, que se podría considerar justas, el
trabajador sin contar con la autorización del inspector de trabajo, habrá lugar
al pago de una indemnización de la cual trata el artículo 27 de la siguiente
ley. Según la ley 361 de 1997, de debe pagar aun cuando el trabajador sea
despedido con la autorización del inspector de trabajo.
Artículo 26 de la ley 361 de 1997:
El artículo 26 de la ley 361 de 1997, establece que para que
despedir u trabajador incapacitado mediante justa causa, se requiere la
aprobación del inspector de trabajo, y el artículo 27 de la misma ley establece
que se incumplen con los requisitos establecidos en el artículo establecidos en
el artículo 26, habrá lugar al pago de una “indemnización equivalente a 180 días
de salario. Lo que la ley prohíbe es despedir a u trabajador por causa de sus limitaciones físicas o mentales, independientemente de si
hay una justa causa o no, o en cualquier caso se requiere de la autorización
del inspector de trabajo para poderlo despedir. Para
que el empleador pueda despedir a un empleado discapacitado o con cualquier
limitación debe ser notificada por el ministerio de trabajo. Esta notificación
o autorización del ministerio de trabajo será indispensable aun cuando el
trabajador con discapacidad o limitaciones haya incurrido en terminarle el contrato
con una justa causa. Villamizar, C. (2010).
Según el Ministerio de Trabajo, la
empresa no puede dar por terminado el vínculo laboral de un trabajador por el
hecho de estar incapacitado, limitado o discapacitado, pues aplica el artículo
26 de la ley 361 de 1997, la Convención Interamericana para la eliminación de
todas formas de discriminación contra las personas con discapacidad, aprobada
por la Ley 762 de 2002 y la Sentencia C-531 del 10 de mayo de 2000 de la Corte
Constitucional, consagran la ley de discapacidad.
La Ley 361 de 1997, se aplica igualmente al trabajador
incapacitado temporalmente, quien es un discapacitado, el cual está enmarcado
en el concepto de discapacitado, conforme al literal b) del artículo 7 del
Decreto 917 de 1999.
En el
caso de tratarse de un trabajador con alguna limitación o discapacidad, y esté
vinculado mediante contrato de trabajo a término fijo, la Corte Constitucional
en la Sentencia T – 281 de 2010, manifestó lo siguiente:
Aplicación del principio de estabilidad laboral reforzada en los contratos de trabajo a término fijo y por obra o labor contratada. Mintrabajo (2016).
Aplicación del principio de estabilidad laboral reforzada en los contratos de trabajo a término fijo y por obra o labor contratada. Mintrabajo (2016).
Ratificación
de jurisprudencia.
El conjunto de garantías, ofrecidas a los trabajadores que padecen alguna forma de discapacidad, no se agota en el caso de los contratos de trabajo suscritos a término indefinido, ya que el ámbito de protección asegurado, se aplica con prescindencia de las formas contractuales en virtud de las cuales el empleado presta sus servicios. De allí que independientemente de la modalidad establecida, en el marco especifico de las relaciones laborales se atenderán las garantías anteriormente mencionadas, vale decir, la necesidad de obtener una autorización por parte del inspector de trabajo para dar por terminado un contrato de trabajo; el establecimiento de una indemnización correspondiente a 180 días de salario compatible con las demás indemnizaciones dispuestas por la ley laboral; la ineficacia del despido que no cuente con la aprobación de la autoridad administrativa y la presunción de despido o terminación del contrato por razón de la discapacidad.
Las garantías debidas a los trabajadores discapacitados son aplicables aún en los casos en los que el contrato de trabajo por el cual fue iniciado el vínculo laboral haya sido suscrito por un término definido o por obra específica, e incluso dentro del periodo de prueba, según se explica a continuación. En estos eventos, de acuerdo con la consideración central desarrollada en sentencia T-1083 de 2007, es igualmente aplicable la exigencia oponible al empleador por la cual éste se encuentra llamado a obtener una autorización del inspector de trabajo cuando desee dar por terminada la relación laboral con fundamento en la expiración del término originalmente acordado o, atendiendo determinadas precisiones, en la culminación de la obra para la cual el trabajador fue contratado.
Es preciso insistir en que en esta hipótesis, si bien el vencimiento de dicho lapso y la terminación de la obra contratada han de ser considerados como modos de terminación del vínculo laboral que operan ipso jure, siempre y cuando se dé el respectivo preaviso, no es menos cierto que dada la situación en la que se encuentra el empleado, la correspondiente autorización por parte de la oficina del trabajo permite hacer valer la expectativa de estabilidad en cabeza del empleado (artículo 53 C. N.), al mismo tiempo que evita que estos argumentos sean utilizados para separar de su cargo a los trabajadores discapacitados a pesar de la continuación del objeto social de la empresa y de la necesidad de conservar dicho empleo para el desarrollo de su objeto social. Lo anterior hace referencia para que en cualquier momento en que el discapacitado incurra en una justa causa de terminación unilateral del contrato, pueda el empleador tramitar la aludida autorización de despido ante el respectivo inspector, por cuanto la protección con que cuenta es relativa y no absoluta.
la jurisprudencia constitucional ha indicado que la consagración del derecho a la estabilidad laboral reforzada supone para las personas que sufren alguna forma de discapacidad una legítima expectativa de conservación de sus empleos hasta tanto no se configure una causal objetiva, debidamente autorizada por parte de la autoridad administrativa competente, que autorice la terminación de dichos vínculos laborales.
El conjunto de garantías, ofrecidas a los trabajadores que padecen alguna forma de discapacidad, no se agota en el caso de los contratos de trabajo suscritos a término indefinido, ya que el ámbito de protección asegurado, se aplica con prescindencia de las formas contractuales en virtud de las cuales el empleado presta sus servicios. De allí que independientemente de la modalidad establecida, en el marco especifico de las relaciones laborales se atenderán las garantías anteriormente mencionadas, vale decir, la necesidad de obtener una autorización por parte del inspector de trabajo para dar por terminado un contrato de trabajo; el establecimiento de una indemnización correspondiente a 180 días de salario compatible con las demás indemnizaciones dispuestas por la ley laboral; la ineficacia del despido que no cuente con la aprobación de la autoridad administrativa y la presunción de despido o terminación del contrato por razón de la discapacidad.
Las garantías debidas a los trabajadores discapacitados son aplicables aún en los casos en los que el contrato de trabajo por el cual fue iniciado el vínculo laboral haya sido suscrito por un término definido o por obra específica, e incluso dentro del periodo de prueba, según se explica a continuación. En estos eventos, de acuerdo con la consideración central desarrollada en sentencia T-1083 de 2007, es igualmente aplicable la exigencia oponible al empleador por la cual éste se encuentra llamado a obtener una autorización del inspector de trabajo cuando desee dar por terminada la relación laboral con fundamento en la expiración del término originalmente acordado o, atendiendo determinadas precisiones, en la culminación de la obra para la cual el trabajador fue contratado.
Es preciso insistir en que en esta hipótesis, si bien el vencimiento de dicho lapso y la terminación de la obra contratada han de ser considerados como modos de terminación del vínculo laboral que operan ipso jure, siempre y cuando se dé el respectivo preaviso, no es menos cierto que dada la situación en la que se encuentra el empleado, la correspondiente autorización por parte de la oficina del trabajo permite hacer valer la expectativa de estabilidad en cabeza del empleado (artículo 53 C. N.), al mismo tiempo que evita que estos argumentos sean utilizados para separar de su cargo a los trabajadores discapacitados a pesar de la continuación del objeto social de la empresa y de la necesidad de conservar dicho empleo para el desarrollo de su objeto social. Lo anterior hace referencia para que en cualquier momento en que el discapacitado incurra en una justa causa de terminación unilateral del contrato, pueda el empleador tramitar la aludida autorización de despido ante el respectivo inspector, por cuanto la protección con que cuenta es relativa y no absoluta.
la jurisprudencia constitucional ha indicado que la consagración del derecho a la estabilidad laboral reforzada supone para las personas que sufren alguna forma de discapacidad una legítima expectativa de conservación de sus empleos hasta tanto no se configure una causal objetiva, debidamente autorizada por parte de la autoridad administrativa competente, que autorice la terminación de dichos vínculos laborales.
Referencias
Incapacidad. (2016). Mintrabajo.gov.co.
Retrieved 15 March 2016, from
http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/incapacidad.html
Villamizar, C. (2010). Normas integrales de protección a
la discapacidad en colombia (1st
ed., p. 26). Bogota, D.C. Retrieved from
http://2Fwww.mintrabajo.gov.co%2Fcomponent%2Fdocman%2Fdoc_download%2F608-16-normas-integrales-de-proteccion-a-la-discapacidad-claudia-p-villamizar-aponte.html
Diana carolina salgado cruz ( 1411022412)
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